لنجاح التدريب .. ادارك وفهم نموذج تعلم الكبار

بعض الجوانب التي يمكن أن يستفيد منها المدرب، وذلك مـن خـلال إدراكـه وفهمـه لنمـوذج تعلم الكبار: 

 1 - تعلم الكبار عملية اختيارية تطوعية ليس هناك ما يدعو إلى إجبار الكبار على التعلم، فإذا لم تكن لديهم قناعة أو رغبة بـأنهم سـوف يجنون ثمار ما يتعلمونه، فإنهم يفتقدون الرغبة للتعلم وبالتالي فإن مسئولية إيجاد هذه الرغبـة يقـع على كاهل المدرب، مما يتطلب منه ضرورة مراعـاة مـدى ارتبـاط موضـوعات البرنـامج، والأفكـار التـي يتضمنها كل من هذه الموضوعات مع طبيعة الوظائف والمهام التي يقوم بها المتدربون، بالشكل الـذي يولد لديهم الإحساس بأنهم سوف يحصلون على الفائدة من وراء حضور البرنامج التدريبي.

 2 - الشعور بالمسئولية يزيد الرغبة نحو التعلم إن مجرد إدراك الكبار بأنهم هم الذين يقررون ما إذا كانت لديهم الرغبة في التعلم من عدمه، يولد لديهم الشعور أنهم يتحملون المسئولية. وهذا من شـأنه أن يزيـد لـديهم الرغبـة في التعلم، فهم أصحاب القرار وهم مـسئولون عـن قـرارهم.

  

3 - التعلم يبنى على المعلومات الحالية من خصائص تعلم الكبار أنهم ينظرون إلى ما يتوافر لديهم من معلومات على أنها الأساس الـذي يبنون عليه تعلمهم، حيث أن قدرة الكبار على التعلم تتوقف إلى حد كبير على مـا يتـوافر لـديهم مـن خبرات ومعلومات. لذلك يجب أن يحرص المـدرب عـلى معرفـة القـدر المناسـب مـن المعلومـات التـي تتعلق بخصائص المتدربين، سواء من حيث طبيعة وظائفهم، مؤهلاتهم العلميـة، والخـبرة التـي تتـوافر لديهم. إن توافر هذه المعلومات لا يساعد المدرب فقط في تحديد كم ونوعية الأفكار التي يعـرض لهـا، بل إنها تمكنه أيضا من اختيار الطرق والأساليب المناسبة لتناول هذه الأفكار. 

4- التعلم عملية تتدرج من البساطة إلى التعقيد طالما أن التعلم يبنى على ما يتـوافر لـدى المتـدربين مـن 

معلومـات وخـبرات حاليـة، فإنـه مـن الطبيعي أن تعتبر هذه المعلومات والخبرات بمثابة الأساس الذي يبدأ بـه المـدرب، ثـم ينتقـل تـدريجيا للمعلومات والأفكار الأكثر تعقيدا. وبالتالي، فإنه من غـير المرغـوب أن يبـدأ المـدرب تناولـه للموضـوع التدريبي بالأفكار المتقدمة أو الأكثر تعقيدا، وإلا سيترتب على ذلك نفور بعض المتدربين وافتقاده لهـم. لذلك على المدرب أن يتحقق أن خطة الجلسة التدريبية تقود المتدرب من خـلال الأفكـار التـي يعـرض لها خطوة بخطوة، كما أن عليه ألا ينتقل من فكرة إلى أخرى، إلا بعد أن يتحقـق مـن فهـم واسـتيعاب المتدربين للفكرة التي يعرض لها.

وتتمثـل مبـادئ التعلم فيما يلي

1- الحداثة Recency

قد يشير مبدأ الحداثة في أحـد جوانبـه إلى ضرورة أن يعـرض المـدرب للأفكـار والمعلومـات الحديثـة والتي تتعلق بموضوع التدريب الذي يتناوله في الجلسة التدريبية. وإن كان ذلك صحيحا إلى حد ما، إلا أن المعنى الذي نرغب التركيز عليه هو أن مبدأ الحداثة يشير إلى أن الأشياء التـي يـتم تعلمهـا مـؤخرا، يتم تذكرها بشكل أفضل بواسطة المتدربين. من خلال عدم إطالة فترة الجلسة التدريبية، بحيث تكون في حدود ساعة ونصف في المتوسـط، بالإضـافة إلى عدم الإطالة عند تناول الجزء المعرفي والذي يأخذ في الغالب شكل المحاضرة أو المحاضرة النقاشـية، حيث أن منحنى الانتباه لدى المتدربين يبدأ في الانخفاض بعد فترة قصيرة من الوقت، قد تكـون في حدود 20 دقيقة. وهنا نود أن ننبه إلى خطأ كبير يتمثل في رغبة الكثـير مـن المتـدربين بالمطالبة بجلسة تدريبية طويلة بدلا من جلستان تتخللهما راحة قـصيرة، حيث ينعكس ذلك سلبا على قدرتهم الإستيعابية

2- البدايـة Primacy 

يشير هذا المبدأ إلى أن المعلومات التي يتلقاها المتدربون في بداية الجلسة التدريبية يتم تعلمهـا بصورة أفضل، ويتطلب ذلك ضرورة اهتمام المدرب ببداية الجلسة التدريبية، فهي التي تعطى الانطباع الأول ،وإجادة المدرب لها من خلال عرضه لأهم النقاط التي ستدور حولها الجلـسة التدريبيـة يـضمن إلى حد كبير فعالية الجلسة.

3- الممارســة Exercise

يؤكد هذا المبدأ أن الأشياء التي يتم تكرارها يسهل تذكرها، لذلك فإن إتاحة الفرصـة للمـشاركين لإجراء تطبيقات على الأفكار التي يتم عرضها يزيد من فعالية العملية التدريبية. إن اسـتخدام المـدرب للعديد من الأساليب التدريبية مثل استخدام الشرائح Slides، والأفـلام التدريبيـة، والحـالات والـتمارين العملية لتدعيم الفكرة الواحدة يساعد على تحقيق مفهوم التكرارية، وبالتـالي يتحقـق الفهـم والتـذكر المرغوب. 

ومن المعروف أنه في حالة عدم استخدام التطبيقات العمليـة، فـإن المـشارك ينـسى 25 %مـما تلقاه خلال 6 ساعات، كما يفتقد 33 %منها خلال 24 ساعة، وحوالي90 %منها خلال 6 أسابيع. 

في هـذا الخصوص يجب أن يراعى المدرب ما يلي: 

 أ-الحرص على إخضاع المعلومة للتكرار بأساليب متنوعة.

 ب-استخدام الأسئلة يعتبر من الأدوات المفيدة في هذا الخصوص.

ج-التطبيق والممارسة من قبـل المتـدربين أمـر أسـاسي للـتعلم، ولـيس فقـط الاكتفـاء بتـدوين بعـض الملاحظات.

د -تلخيص المدرب لما يقال من الأساليب المفيدة لتحقيق فوائد التكرارية.

هـ- ليس هناك ما يمنع أن تطلب من المتدربين تلخيص ما تم عرضه.

4- التغذية العكسية Feedback

يقصد بمبدأ التغذية العكسية أن كلا من المـدرب والمـشاركين يحتـاج إلى معلومـات مـن الآخر، فالمدرب يحتاج إلى معرفـة مـدى متابعـة المتـدربين لمـا يـتم عرضـه، وكـذلك المتـدربين يرغبون في معرفة مستوى أدائهم.

 لذلك يجب على المدرب اسـتخدام أدوات تدريبيـة متنوعـة تــساعد عــلى قيــاس مــدى اســتيعاب المتــدربين، وذلــك بالإضــافة إلى التركيــز والثنــاء عــلى  الأداءالإيجابي لأحدهم، ولفت الانتباه للأداء السلبي للآخر، ولكن مع مراعاة اللياقـة واللباقـة اللازمـة. 

وفى هذا الخصوص يجب أن يراعى المدرب ما يلي:

أ- الحرص على التعرف على مدى استجابة المتدربين وتفهمهم لمـا يعرضـه مـن أفكـار ،وذلـك بأسـاليب مختلفة، ومن خلال ما تتيحه هذه الأساليب للمدرب من تغذية عكسية.

ب - السرعة في إبلاغ المتدربين بالنتائج التي حصلوا عليها من خلال اسـتخدام المـدرب لأحـد الطـرق أو الأساليب لتقييم أداء . 

ج -يمكن للمدرب استخدام بعض الأسئلة التي يوجهها للمجموعة بهدف الحصول على مـا يرغبـه مـن تغذية عكسية.

د - ليس بالضرورة أن تكون كل التغذيـة العكـسية إيجابيـة، بـل إن ذلـك لا يمثـل إلا نـصف المـسألة، فالتغذية العكسية قد تكون إيجابية كما قد تكون سلبية.

 هـ - لا تتجاهل الثناء على ما يطرحه أحد الأعضاء أمام المجموعة، حيث أن حرص المدرب على ذلك يمثـل حافزا لهذا العضو، كما أنه يعتبر حافزا أيضا لباقي أعضاء المجموعة. 

5- التعلم النشط Active Learning

يشير مبـدأ "الـتعلم النـشط "إلى أن المـشاركين يـستجيبون بدرجـة أعـلى عنـدما يـشعرون أنهـم يشاركون بإيجابية في العملية التدريبية. إن لهذا المبدأ فائدته الكبرى لتعلم الكبار، فـإذا أردت تـدريب مجموعة على كتابة التقارير، فإنه لا يكفى أن تخبرهم عـن كيفيـة إعـدادها، ولكنـك يجـب أن تطلـب منهم أن يقوموا بإعدادها بأنفسهم. ومن ناحيـة أخـرى، فـإن الكبـار لم يتعـودوا أن يظلـوا جالـسين فيأماكنهم لفترة طويلة، لذلك فإن تطبيق مبدأ "التعلم النشط "يساعد على إعطائهم الفرصة للحركة مـن خلالالعمل في مجموعات صغيرةواستخدام ، التمارين والحالات العملية وطرح الأسئلة. 

وفى هذا الخصوص يجب أن يراعى المدرب ما يلي:

 أ-الحرص على استخدام أنشطة تدريبيـة Training Activities متنوعـة أثنـاءالجلـسة التدريبيـة، مـما يتيح للمتدربين فرصة التفاعل والمشاركة الإيجابية. 

ب -  لاتستخدم أسلوب المحاضرة إلا عند الـضرورة القـصوى، وإذا كـان لـدى المتـدربين حاجـة ورغبـة للحصول على قدر من المعلومات، واتجه أكثر إلى استخدام المحاضرةالنقاشية التي تتم مـن خـلال طرح الأسئلة على المتدربين، مما يساعدهم علىالتفاعل بشكل إيجابي. 

ج - قد يسمح الأمر باستخدام اختبارات سريعة للحفاظ على تركيز وانتباه المتدربين. 

د -أعط الفرصة للمتدربين لتطبيق ماتم عرضه عليهم. 

هـ مخاطبة حواس متعددةMultiple - sense Learning يوضح هذا المبدأ أن التعلم يكون أكثر فعالية عنـدما يـستخدم المـشاركون أكـثر مـن حاسـة مـن حواسهم الخمس، فإذا أخبر المدرب المشاركين بشيء ما، فإنهم قد يتذكروه.

 ولكن إذا أمكن لهـم رؤيتـه أو لمسه أو تذوقه، فإنهم لا يمكن أن ينسوه. إن الممارسة العملية تعتبر من الأسـاليب الفعالـة في تعلـم الكبار، وذلك تطبيقا للقول المعروف: أنا أسمع.. فأنسى أنا أرى.. فأتذكـر أفعـلأنا.. فأفهم